Los informes sobre acoso en el lugar de trabajo han dominado las noticias recientemente, pero a pesar de esa publicidad de alto perfil, muchos empleadores aún pueden carecer de detalles específicos sobre lo que constituye acoso o cómo crear una política eficaz para evitar que el acoso en el lugar de trabajo ocurra en sus empresas.
El “acoso en el lugar de trabajo” se define como cualquier conducta verbal o física no deseada basada en bases protegidas, que incluyen raza, religión, género, origen nacional, edad (40 años o más), discapacidad y orientación sexual.
“Conducta no deseada” es una conducta que el empleado no solicitó ni invitó y que consideró indeseable. Los ejemplos incluyen, entre otros, insinuaciones sexuales, presiones para citas, difamaciones, comentarios, bromas, insinuaciones, amenazas, gestos inapropiados, fotografías, grafitis, expresiones de jerga y acciones físicas como tocamientos o palizas inapropiadas.
El acoso puede ser una conducta que culmina en una acción laboral tangible, como contratar o despedir, promover o no promover, reasignación y otras acciones. También puede ser una conducta que sea lo suficientemente grave o generalizada como para dar lugar a un ambiente de trabajo hostil.
Es importante que los empleadores comprendan que pueden ser responsables de conductas inapropiadas, ya sea que se originen en supervisores, compañeros de trabajo o no empleados. También es importante que los empleados afectados por la conducta de acoso sepan que deben comunicar explícita o implícitamente que la conducta no es bienvenida. Además, no pueden ser un participante activo en el comportamiento.
Si bien los empleadores no pueden, en términos prácticos, controlar cada palabra pronunciada o acción tomada en cada momento, sí tienen un “Deber de Cuidado Razonable” con respecto al acoso, y eso se satisface estableciendo, difundiendo y haciendo cumplir una política anti-acoso y procedimiento de queja. También deben tomar otras medidas razonables para prevenir y corregir rápidamente el acoso que se produzca.
Una política eficaz contra el acoso tiene varios elementos importantes.
Debe comenzar con una declaración de política que sea clara y precisa, como por ejemplo: “La empresa XYZ no permite conductas de acoso por parte de nadie en el lugar de trabajo. Es política de la Compañía XYZ mantener un ambiente de trabajo libre de la conducta de acoso descrita anteriormente”.
También debe indicar cómo la empresa limitará el acoso, por ejemplo tratándolo como una mala conducta, incluso si no alcanza el nivel de acoso definido por la ley. También podría indicar que la empresa actuará antes de que la conducta sea tan generalizada y ofensiva como para crear un ambiente de trabajo hostil.
El siguiente punto es la declaración de la empresa de que no se tolerarán represalias contra ningún empleado que denuncie de buena fe una conducta de acoso.
La política de la empresa debe definir las funciones y responsabilidades de los miembros de la dirección, supervisores, empleados, el departamento de Recursos Humanos y otras partes interesadas.
Su política debe identificar las bases protegidas, definir qué constituye una conducta de acoso e identificar planes imparciales para denunciar el acoso. También debe explicar qué se debe hacer una vez que se denuncia el acoso, a quién se debe notificar, con qué prontitud y quién realizará la investigación posterior sobre el reclamo.
Debería abarcar explícitamente el acoso por parte de cualquier persona en el lugar de trabajo, incluidos supervisores, compañeros de trabajo y no empleados. Debería alentar a los empleados a denunciar el acoso antes de que se vuelva grave o generalizado. Por último, es necesario comprometerse por escrito y difundir adecuadamente una política eficaz contra el acoso.
En casos de presunto acoso, una empresa puede ser responsable si sabía o debería haber sabido del acoso y no tomó medidas inmediatas ni respondió de manera adecuada. Se puede suponer que una empresa sabía si la víctima se quejó del acoso, si la conducta ocurrió en presencia de un supervisor o si la conducta es generalizada.
Una empresa puede ser considerada responsable a menos que se cumplan ambos elementos de una defensa afirmativa. Específicamente, la empresa debe haber ejercido un cuidado razonable para prevenir y corregir rápidamente el acoso, y el empleado denunciante no aprovechó injustificadamente cualquier oportunidad preventiva o correctiva ofrecida por la agencia o para evitar daños de otro modo.
Para obtener ayuda para crear la política antiacoso de su empresa, comuníquese con el Colaboración de Desarrollo Económico-Condado de Ventura. Convenientemente ubicados en Camarillo, California, ¡estamos aquí para ayudarlo!
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