{"id":2683,"date":"2018-04-26T09:00:10","date_gmt":"2018-04-26T16:00:10","guid":{"rendered":"http:\/\/edcollaborative.com\/?p=2683"},"modified":"2025-07-25T06:05:41","modified_gmt":"2025-07-25T13:05:41","slug":"conducting-workplace-investigation","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/edcollaborative.com\/es\/blog\/conducting-workplace-investigation\/","title":{"rendered":"Realizar una investigaci\u00f3n en el lugar de trabajo"},"content":{"rendered":"

\"Conducting<\/a>Una investigaci\u00f3n en el lugar de trabajo realizada correctamente puede ser un proceso bastante largo, pero puede ser absolutamente vital para mantener la integridad de una empresa, o incluso su existencia misma.<\/em>\u00a0<\/em><\/p>\n

Los empleadores est\u00e1n obligados por una variedad de leyes locales, estatales y federales a investigar una variedad de quejas de manera oportuna. Los empleadores est\u00e1n adem\u00e1s obligados a tomar cualquier medida correctiva adecuada para garantizar que las acciones y comportamientos ilegales cesen de inmediato. Por lo tanto, es vital que los empleadores realicen una investigaci\u00f3n exhaustiva y bien documentada sobre las supuestas acciones.<\/p>\n

Por m\u00e1s perturbadoras que puedan ser las investigaciones, deben ser r\u00e1pidas, exhaustivas y efectivas para garantizar la protecci\u00f3n de todos. Hay varios pasos que se deben tomar tan pronto como el empleador reciba una queja verbal o escrita.<\/p>\n

Garantizar la confidencialidad<\/strong><\/p>\n

El empleador debe proteger la confidencialidad de las reclamaciones de los empleados lo mejor que pueda, pero nunca debe prometer confidencialidad absoluta a ninguna de las partes involucradas en la investigaci\u00f3n. El empleador debe explicar que, para llevar a cabo una investigaci\u00f3n r\u00e1pida y eficaz, se revelar\u00e1 cierta informaci\u00f3n al acusado y a los posibles testigos, pero s\u00f3lo cuando sea \u201cnecesario saberlo\u201d.<\/p>\n

Proporcionar protecci\u00f3n provisional<\/strong><\/p>\n

Es posible que un empleador necesite tomar medidas inmediatas para la protecci\u00f3n del acusador o de la presunta v\u00edctima, como separar a la presunta v\u00edctima del acusado para protegerse contra el acoso continuo o las represalias. Pero hay que actuar con cuidado, porque acciones que incluyan transferencias involuntarias o cambios gravosos podr\u00edan parecer represalias y dar lugar a una demanda de represalias.<\/p>\n

Seleccione el investigador<\/strong><\/p>\n

Los empleadores generalmente utilizan los recursos de profesionales experimentados en recursos humanos, seguridad interna, asesor\u00eda legal (interna o externa) o un investigador externo. Independientemente de la categor\u00eda elegida, el investigador apropiado debe poder investigar objetivamente y sin sesgos, no tener ning\u00fan inter\u00e9s en el resultado y tener habilidades que incluyan conocimiento investigativo previo y conocimiento pr\u00e1ctico de las leyes laborales. \u00c9l o ella debe tener fuertes habilidades interpersonales, atenci\u00f3n al detalle y el temperamento adecuado para realizar entrevistas.<\/p>\n

El investigador debe estar en condiciones de mantener la confidencialidad, ser respetado dentro de la organizaci\u00f3n porque sus conclusiones se utilizar\u00e1n para tomar una determinaci\u00f3n, tener la capacidad de actuar como testigo cre\u00edble y, si son internas, tener la probabilidad de continuar. empleo con la empresa.<\/p>\n

Crear un plan para la investigaci\u00f3n<\/strong><\/p>\n

Un plan completo para la investigaci\u00f3n debe incluir un resumen del tema, el desarrollo de una lista de testigos, fuentes de informaci\u00f3n y evidencia, preguntas de la entrevista dirigidas a obtener informaci\u00f3n y detalles cruciales y un proceso para conservar la documentaci\u00f3n, como notas de la entrevista y formularios electr\u00f3nicos. correos electr\u00f3nicos que podr\u00edan ser tratados como evidencia.<\/p>\n

El tiempo que lleva completar una investigaci\u00f3n exhaustiva variar\u00e1 seg\u00fan las circunstancias. Podr\u00eda llevar varios d\u00edas y se deber\u00eda dejar tiempo suficiente para entrevistar al acusador, al acusado y a los testigos; desarrollar detalles adicionales; revisar los hallazgos; realizar entrevistas de seguimiento; discutir la resoluci\u00f3n propuesta con la alta direcci\u00f3n; decidir sobre la resoluci\u00f3n final; crear acciones disciplinarias, advertencias o memorandos relevantes; celebrar reuniones de clausura separadas con el acusado y el acusador; y redactar un informe\/resumen de la investigaci\u00f3n.<\/p>\n

Desarrollar preguntas de la entrevista<\/strong><\/p>\n

Las preguntas deben desarrollarse mucho antes de comenzar las entrevistas, aunque se agregar\u00e1n preguntas adicionales a medida que se revelen m\u00e1s evidencia e informaci\u00f3n. Las buenas preguntas son relevantes y est\u00e1n dise\u00f1adas para extraer hechos sin guiar al entrevistado; Deben ser abiertos para obtener la mayor cantidad de informaci\u00f3n posible.<\/p>\n

Entrevistas de conducta<\/strong><\/p>\n

Desde el principio, el investigador debe informar a todas las partes involucradas de la necesidad de realizar una investigaci\u00f3n y explicar el proceso de la misma. Si bien es necesario hacer hincapi\u00e9 en la confidencialidad del proceso de investigaci\u00f3n, hay que hacerlo con cuidado, ya que esto puede verse como una interferencia con los derechos de los empleados a participar en actividades concertadas en virtud del Ley Nacional de Relaciones Laborales<\/a> (NLRA).<\/p>\n

El investigador debe centrarse en ser imparcial y objetivo para recopilar y considerar hechos relevantes. El investigador nunca debe ofrecer ninguna opini\u00f3n ni decir nada a los entrevistados que pueda generar dudas sobre su imparcialidad.<\/p>\n

Toma una decision<\/strong><\/p>\n

Una vez realizadas las entrevistas, se deben completar otros procedimientos necesarios, como la recopilaci\u00f3n de pruebas. El investigador o miembro de la gerencia, junto con el asesor legal, deben tomar la determinaci\u00f3n final de cualquier acci\u00f3n laboral que est\u00e9 justificada con base en el informe de investigaci\u00f3n. En la determinaci\u00f3n final, el empleador debe considerar a todas las partes involucradas, as\u00ed como los procesos organizativos, no s\u00f3lo si el acusado es culpable.<\/p>\n

Cierre de la investigaci\u00f3n<\/strong><\/p>\n

Es importante hacerle saber al reclamante que la organizaci\u00f3n tom\u00f3 la queja en serio y tom\u00f3 las medidas adecuadas. Una vez que se toma una decisi\u00f3n, el empleador debe notificar el resultado tanto al empleado quejoso como al acusado. La organizaci\u00f3n debe asegurarse de que el denunciante acepta que ha sido escuchado y comprendido adecuadamente, incluso si no est\u00e1 de acuerdo con los resultados.<\/p>\n

Desarrollar resultados de investigaci\u00f3n resumidos por escrito<\/strong><\/p>\n

El empleador deber\u00eda considerar preparar un informe de investigaci\u00f3n final en caso de que el asunto se agrave. La organizaci\u00f3n debe mantener un registro documental claro de la evidencia, como examinar la documentaci\u00f3n del comportamiento y los incidentes anteriores de los empleados. El investigador debe tener un registro claro de todo lo hecho y de los hallazgos, as\u00ed como de otras medidas adoptadas durante la investigaci\u00f3n. Los empleadores tambi\u00e9n deber\u00edan documentar las entrevistas con el acusado, el acusador y los testigos.<\/p>\n

El informe final debe resumir el incidente o los problemas investigados, incluidas las fechas; las partes involucradas; conclusiones f\u00e1cticas y de credibilidad clave, incluidas las fuentes a las que se hace referencia; pol\u00edticas o directrices del empleador que se aplican a la investigaci\u00f3n, conclusiones espec\u00edficas; el nombre de la parte o partes responsables de la decisi\u00f3n final; una lista de cualquier problema que no pudo resolverse y los motivos de ello; y las acciones tomadas por el empleador.<\/p>\n

El objetivo del documento es garantizar que si un tribunal, jurado o agencia gubernamental lo revisara, los revisores concluir\u00edan que el empleador tom\u00f3 la situaci\u00f3n en serio, respondi\u00f3 de manera inmediata y apropiada y tuvo una base documentada de buena fe para cualquier acci\u00f3n. tomadas durante o como resultado de la investigaci\u00f3n.<\/p>\n

El EEOC<\/a> tiene una amplia gama de recursos para ayudar a los empleadores, incluidos ejemplos de preguntas de entrevista de investigaci\u00f3n para el acusador, el acusado y cualquier testigo.<\/p>\n

Para obtener m\u00e1s orientaci\u00f3n sobre c\u00f3mo realizar una investigaci\u00f3n en el lugar de trabajo, comun\u00edquese con el Colaboraci\u00f3n de Desarrollo Econ\u00f3mico-Condado de Ventura<\/a>. Convenientemente ubicados en Camarillo, California, \u00a1estamos aqu\u00ed para ayudarlo!<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Una investigaci\u00f3n en el lugar de trabajo realizada correctamente puede ser un proceso bastante largo, pero puede ser absolutamente vital para mantener la integridad de una empresa, o incluso su existencia misma. Los empleadores est\u00e1n obligados por una variedad de leyes locales, estatales y federales a investigar una variedad de quejas de manera oportuna. Los empleadores est\u00e1n adem\u00e1s obligados a
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