{"id":2535,"date":"2018-01-16T09:00:28","date_gmt":"2018-01-16T17:00:28","guid":{"rendered":"http:\/\/edcollaborative.com\/?p=2535"},"modified":"2025-08-28T03:30:56","modified_gmt":"2025-08-28T10:30:56","slug":"common-mistakes-get-employers-sued","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/edcollaborative.com\/es\/blog\/common-mistakes-get-employers-sued\/","title":{"rendered":"Errores comunes que hacen que los empleadores sean demandados"},"content":{"rendered":"

Existen estrategias pr\u00e1cticas que todo empleador debe conocer y mejores pr\u00e1cticas a utilizar que minimizar\u00e1n sus posibilidades de ser demandado. Aqu\u00ed hay algunas cosas que quiz\u00e1s quieras evitar:<\/em><\/p>\n

HACER A TODOS \u201cEXENTOS\u201d<\/strong><\/p>\n

El simple hecho es que no todos los empleados pueden clasificarse como "exentos".<\/p>\n

Las leyes estatales y federales establecen que ciertos puestos pueden estar exentos de los requisitos de horas extras, comidas y descansos, pero simplemente pagar a los empleados un salario fijo no es suficiente. Un empleado exento es normalmente alguien que es un empleado ejecutivo, administrativo o profesional de alto nivel y, a veces, artistas y personal de ventas externo.<\/p>\n

Los empleadores a veces designan a los empleados como \u201casalariados no exentos\u201d, pero ese t\u00e9rmino es mutuamente excluyente y enga\u00f1oso, ya que ese estatus no existe. Un empleado no exento gana un salario por hora que debe pagarse por todas las horas trabajadas en su per\u00edodo de pago. A un asalariado se le paga una cantidad fija que no depende de las horas trabajadas.<\/p>\n

Clasificar err\u00f3neamente a los empleados como \u201cexentos\u201d puede resultar costoso. Cada vez m\u00e1s, los empleados demandan a los empleadores por el trabajo fuera de horario de los empleados que cuestionan el estado de exenci\u00f3n de su trabajo. En tales casos, los salarios y sanciones adicionales, incluidos los pagos atrasados por horas extras, las sanciones por no proporcionar per\u00edodos para comer y descansar, y las sanciones por no pagar todos los salarios al momento del despido, pueden acumularse.<\/p>\n

HACER DE TODOS UN \u201cCONTRATISTA INDEPENDIENTE\u201d<\/strong><\/p>\n

El hecho de que el empleador \u2013o quiz\u00e1s el empleado\u2013 quiera ser considerado un contratista independiente no significa que lo sea. El principal factor determinante es el grado de control: \u00bfqui\u00e9n determina la manera en que se realiza el trabajo, c\u00f3mo se realiza, qui\u00e9n suministra las herramientas y el equipo y d\u00f3nde se realiza el trabajo?<\/p>\n

Tambi\u00e9n es importante si el trabajo realizado es una parte habitual de la actividad empresarial del empleador. Si una empresa fabrica un producto y contrata a alguien para que le ayude a fabricarlo, es probable que la persona sea un empleado, a diferencia de alguien contratado para una tarea \u00fanica, como pintar el edificio.<\/p>\n

El estatus de contratista independiente puede volver al empleador si el contratista no ha pagado sus impuestos, debe una cantidad significativa de dinero, no tiene activos o no puede ser encontrado. El empleador que no realiz\u00f3 las retenciones de impuestos requeridas ahora puede verse obligado a pagar ese dinero.<\/p>\n

NO BRINDAR FORMACI\u00d3N A LOS SUPERVISORES SOBRE ACOSO Y DISCRIMINACI\u00d3N <\/strong><\/p>\n

La mejor defensa contra una denuncia de discriminaci\u00f3n o acoso suelen ser los supervisores de primera l\u00ednea, porque son los ojos y o\u00eddos de la organizaci\u00f3n. Capacitar a los supervisores sobre temas como el acoso sexual, la discriminaci\u00f3n, la discapacidad, la seguridad y las leyes de salarios y horas puede proporcionar una capa adicional de protecci\u00f3n contra las demandas.<\/p>\n

Los empleadores con 50 o m\u00e1s empleados est\u00e1n obligados por ley a brindar dos horas de capacitaci\u00f3n sobre acoso sexual a sus supervisores cada dos a\u00f1os. Los empleadores tambi\u00e9n tienen el deber afirmativo de tomar medidas razonables para prevenir y corregir r\u00e1pidamente la conducta de acoso, y la capacitaci\u00f3n puede ser un componente vital.<\/p>\n

DEJAR QUE LOS EMPLEADOS TOMEN SU ALMUERZO A LA HORA DE SU ELECCI\u00d3N <\/strong><\/p>\n

Puede parecer que solo est\u00e1s tratando de ser amable, pero darles a los empleados demasiada flexibilidad sobre cu\u00e1ndo almorzar y descansar puede ser peligroso para tu patrimonio.<\/p>\n

A los empleados se les debe proporcionar un per\u00edodo de comida no remunerado y fuera de servicio de al menos 30 minutos si est\u00e1n empleados para trabajar por un per\u00edodo de m\u00e1s de cinco horas. Es importante destacar que la pausa para comer debe realizarse a m\u00e1s tardar al final de la quinta hora de trabajo. No proporcionar el descanso para comer dentro de ese plazo puede resultar en una hora adicional de salario adeudado seg\u00fan la tarifa de tiempo normal del empleado.<\/p>\n

RETENCI\u00d3N DEL \u00daLTIMO CHEQUE DE SUELDO DE UN EMPLEADO QUE NO DEVUELVE LA PROPIEDAD DE LA EMPRESA<\/strong><\/p>\n

Si bien puede parecer razonable retener el cheque final de un empleado que no devuelve herramientas, computadoras port\u00e1tiles, tel\u00e9fonos celulares y otras propiedades de la empresa, la ley de California establece una multa considerable si no se cumple la fecha l\u00edmite para entregar el cheque de pago final.<\/p>\n

Si un empleado es despedido o renuncia con al menos 72 horas de anticipaci\u00f3n (horas reales, no horas h\u00e1biles), el cheque final del empleado debe estar listo en su \u00faltimo d\u00eda de trabajo y debe incluir el pago de todas las horas trabajadas hasta el \u00faltimo d\u00eda, incluyendo cualquier horas extras y vacaciones acumuladas pero no utilizadas.<\/p>\n

IMPLEMENTAR UNA POL\u00cdTICA DE VACACIONES DE \u201cUSO O P\u00c9RDIDA\u201d <\/strong><\/p>\n

Las pol\u00edticas de vacaciones de \u201cusar o perder\u201d no est\u00e1n permitidas en el estado de California. El tiempo de vacaciones acumulado se considera una forma de salario que no se puede quitar. Adem\u00e1s, todas las vacaciones acumuladas pero no utilizadas deben pagarse al momento del despido al salario actual del empleado.<\/p>\n

Los empleadores pueden imponer un l\u00edmite razonable a la acumulaci\u00f3n de tiempo de vacaciones, despu\u00e9s del cual no se puede acumular tiempo adicional, pero no pueden quitarle al empleado lo que ya ha acumulado. Si bien \u201crazonable\u201d est\u00e1 abierto a interpretaci\u00f3n, un empleador que ofrece dos semanas de vacaciones al a\u00f1o puede tener una pol\u00edtica que limite la acumulaci\u00f3n a cuatro semanas. Un empleado que tiene cuatro semanas, o 20 d\u00edas laborales, acumuladas y no utilizadas, no acumular\u00e1 tiempo libre adicional hasta que el empleado tome vacaciones y utilice parte de la licencia acumulada.<\/p>\n

Para obtener ayuda para fortalecer su negocio y comprender los errores comerciales que debe evitar en el A\u00f1o Nuevo, comun\u00edquese con el Colaboraci\u00f3n de Desarrollo Econ\u00f3mico-Condado de Ventura<\/a>. Convenientemente ubicados en Camarillo, California, estamos aqu\u00ed para ayudarlo.<\/p>\n

Fuente: C\u00e1mara de Comercio de California<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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